Хоумофисta çalışanı memurun verimliliği ölçümleme kriterleri ve ölçümleme: gözlemlenemeyen memurun nasıl değerlendirileceği

Devlet memuru kapısına asılı bir tabelayla odasında oturduğunda, yönetici içeri girer, neyle uğraştığını görebilir, telefon konuşmasını duyabilir ve yükümlülüğünü görebilir. Ancak memur uzaktan çalışmaya geçtiğinde bu denetim kaybolur. Ana soru: memurun çalışıp çalışmadığını anlamak için nasıl anlaşılabilir? Onun çalışma kalitesini nasıl ölçülebilir ki fiziksel olarak görmüyorsunuz? Memurun хоумофисi sadece rahatlık değil, aynı zamanda yönetim sisteminin yeni değerlendirme yaklaşımlarına ihtiyaç duyan bir zorluktur.

Tradicional metotların neden işe yaramadığı

Devlet hizmetinde uzun süredir "varlık" ilkesi geçerliydi. Çalışan yerindeyken çalışıyor demekti. Bu yaklaşım хоумофissta etkisizdir. Memurun ne kadar sık çevrimiçi olduğunu, mesajlaşma programında ne kadar hızlı yanıt verdiğini veya aktif ekran üzerinde ne kadar süre beklediğini ölçmek, memurun ne kadar çalıştığını değerlendirmek için yeterli değildir. Bu metrikler faaliyeti değil, sonucu tespit eder. Ayrıca, çalışma illüzyonunu körükler: çalışan ekran üzerinde "tıklatabilir", ancak görevleri çözemez.

İkinci risk, formel göstergeler yönünde sapmadır. Örneğin, çıkarılan belgelerin veya işlenen başvuruların sayısı kolayca artabilir, bu da kaliteye zarar verebilir. Ofiste müdür, belgelerin içeriğini değerlendirebilir, uzaktan sadece kuru rakamlara dayanabilir.

Üçüncü zorluk, sorumluluğun bulanıklığıdır. Хоумофissta kimin geciktiğini veya hatayı yaptığını takip etmek zorlaşır. Ekibin dağılmış olması durumunda, kişisel sonuçlar ve genel sonuçlar ayrıştırılması zorlaşır.

Uzaktan çalışan memurun verimliliği için ana kriterler

Хоумофissta verimliliği değerlendirmek için varlık kontrolünden sonuç kontrolüne geçmek gerekir. Temel kriterler birkaç tanedir.

İlk olarak, görevlerin zamanında tamamlanmasıdır. Sadece tamamlama gerçeği değil, sürenin tutturulması önemlidir. Memur, belgeleri sunmak, belgeleri hazırlamak, talepleri yanıtlamak için belirlenen sürelerde görevlerini yerine getirmelidir. Ancak burada yükümlülüğü göz önünde bulundurmak önemlidir: eğer çalışana çok fazla görev gelirse, süreler suçlu olmadan ihlal edilebilir.

İkinci kriter, çalışma kalitesidir. Hataların olmaması, belgelerin doğru olması ve bilgilerin tam olması yoluyla değerlendirilir. Хоумофissta bu özellik önemlidir, çünkü yönetici taslakları göremez, sadece nihai sonucu alır. Bu nedenle, son tarih öncesinde bir gün projeleri denetim için gönderme gibi aracı denetim sistemleri uygulamak önemlidir.

Üçüncü kriter, verimliliktir. Birim sürede ne kadar görev tamamlanır, ne kadar başvuru işlenir, ne kadar sorun çözülür. Ancak burada dikkatli olmak gerekir: verimlilik sadece miktarla ölçülmemelidir, görevlerin karmaşıklığını da göz önünde bulundurmak önemlidir. Bir karmaşık görev 20 basit göreve denk olabilir.

Dördüncü kriter, iletişim verimliliğidir. Memurun vatandaşlara ve meslektaşlarına ne kadar hızlı ve doğru yanıt verdiğini değerlendirir. Хоумофissta iletişim dijital hale gelir: mektuplar, sohbetler, video çağrıları. İletişim kalitesini değerlendirmek için yanıt hızını, formülasyonun açıklığı ve bilgilerin tamlığı üzerinden değerlendirilebilir.

Beşinci kriter, girişcidir. Memur sadece görevleri yerine getirir, iyileştirmeler önerir, standart görevler dışında görevler bulur, görevlerini üstlenir. Bu kriter özellikle uzaktan çalışma ortamında proaktifliğin önemli bir katılım faktörü olarak değerlidir.

Ölçümleme araçları: zaman takibi ile KPI'ya kadar

En basit araç, zaman takibi, görevlere harcanan sürenin kaydedilmesidir. Ancak, daha önce belirtildiği gibi, bu araç daha çok yardımcı bir araçtır ve kaliteyi yansıtmaz. Diğer yöntemlerle birlikte kullanmak daha iyidir.

İkinci araç, görev yönetimi elektronik sistemleridir. Bu sistemlerde kimin, neyi ve ne zaman yaptığı kaydedilir. Görevin ne kadar sürede çalışıldığını, ne kadar kez geri dönüştürüldüğünü ve ne kadar onay sürecinden geçtiğini takip etmek mümkündür. Bu, yükümlülüğün ve verimliliğin objektif bir resmini verir.

Üçüncü araç, dengeli göstergeler sistemi (KPI). Her çalışana kendi KPI'sı geliştirilir, çalışanın işin özelliklerine göre. Örneğin, vatandaş başvuruları ile çalışan bir çalışanın ana göstergeleri, yanıt süresi, çözülen başvuru yüzdesi ve anketlerden alınan kalite değerlendirmesi olabilir.

Dördüncü araç, meslektaşları ve vatandaşlardan düzenli geri bildirimdir. Anketler, anketler, başvuruların analizi. Bu, objektif olmasına rağmen önemli bir veri kaynağıdır.

Beşinci araç, planlı kalite kontrolleridir. Yönetici, uzaktan çalışan çalışanların hazırladığı belgeleri seçici olarak kontrol edebilir ve standartlara uygunluğunu değerlendirebilir.

Ölçümleme sorunları ve çözüm yolları

Ana sorun güveniltir. Memur gözlemlenemezken, yöneticinin denetimi sıkılaştırma arzusu doğar. Ancak aşırı denetim motivasyonu öldürür ve güven duygusunu yaratır. Bu nedenle, değerlendirme sisteminin şeffaf ve öngörülebilir olması önemlidir.

İkinci sorun yüklenimin dengesizliğidır. Bir gün çalışan çok iş yüklenmiş olabilir, diğer gün serbest olabilir. Etkiliyi değerlendirmek için bir gün değil, ay veya çeyrek olarak değerlendirilmelidir.

Üçüncü sorun, net standartların eksikliğidır. Çoğu görev memurun iyi bir sonuç olarak kabul edilmesi zor olabilir ve kalitesini değerlendirmek zor olabilir. Çalışanların iyi bir sonuç olarak kabul edilecek şeyleri belirlemek gerekir.

Dördüncü sorun, psikolojik rahatsızlıktır. Хоумофissta verimlilik değerlendirmesi, çalışanlar tarafından kişisel alanlarına müdahale olarak algılanabilir. Bu nedenle, değerlendirme mekanizmalarını açıklayarak çalışanların onları kontrol olarak değil, yardım olarak görmeleri için önemlidir.

Yöneticinin rolü: gözlemci'den danışman'a

Хоумофissta yöneticinin rolü değişir. Fiziksel kontrol yerine danışman ve koordinatör olmalıdır. Görevi, memurun verimli çalışmasını sağlamak değil, ona yardımcı olmaktır. Bu, düzenli toplantılar, görevlerin tartışılması, eğitim ve hataların incelenmesi anlamına gelir.

İletişim geri bildirimi kültürünü oluşturmak önemlidir, böylece çalışanlar sorunları paylaşmaktan korkmaz. Eğer bir görev gecikiyorsa, çalışanın önceden belirtme olanağı olmalıdır,而不是 "hızlı bir şekilde" yapma çabası.

Yönetici ayrıca şeffaflık örneği olmalıdır: kendi göstergelerini göstermeli, verimliliğini tartışmalı ve zorlukları açıkça konuşmalıdır.

Sonuç: Verimlilik saatler değil, değerdir

Хоумофissta memurun verimliliği, bilgisayarda ne kadar süre geçirdiğini değil, toplum ve devlet için ne kadar değer yarattığını ölçülür. Bu, yönetim sisteminin yeni bir düşünme gerektirir: kontrolten güvene, formel göstergelerden gerçek sonuçlara, cezadan gelişime geçiş. Хоумофis, değerlendirme sistemini yeniden yapılandırmazsa verimliliği düşürmez. Tam tersine, memurlara daha fazla özgürlük ve sorumluluk tanıyarak verimliliği artırabilir.

Permanent link to this publication: